CONDICIONES FLEXIBLES DE TRABAJO Y CONOCIMIENTO PSICOLOGICO: EL
CASO DEL SERVICIO TRADICIONAL DE TRANSPORTE DE PASAJEROS EN
BOGOTA, COLOMBIA.
FLEXIBLE WORKING CONDITIONS AND PSYCHOLOGICAL KNOWLEDGE: THE
CASE OF THE URBAN PASSENGER TRANSPORT SERVICE IN BOGOTA,
COLOMBIA.
Hernán Camilo PulidoMartínez1
Cardiff University /Pontificia Universidad Javeriana
Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Tecnología (1): 918,
2008
CASO DEL SERVICIO TRADICIONAL DE TRANSPORTE DE PASAJEROS EN
BOGOTA, COLOMBIA.
FLEXIBLE WORKING CONDITIONS AND PSYCHOLOGICAL KNOWLEDGE: THE
CASE OF THE URBAN PASSENGER TRANSPORT SERVICE IN BOGOTA,
COLOMBIA.
Hernán Camilo PulidoMartínez1
Cardiff University /Pontificia Universidad Javeriana
Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Tecnología (1): 918,
2008
Resumen
Este artículo explora la relación entre la psicología y el mundo del
trabajo. Específicamente, se acerca a aplicaciones del
conocimiento psicológico en el sistema de transporte urbano
“tradicional” en Bogotá, Colombia. La psicología del
trabajo/industrial/organizacional no ha tenido mayor
trascendencia en este sector que se caracteriza por: la propiedad
distribuida, la flexibilidad laboral, la maleabilidad para extenderse
a todas las áreas de la ciudad, así como también por una multitud
de conflictos entre conductores y propietarios de los vehículos. El
análisis del lugar de la psicología en este servicio se adelanta a
partir de los dos niveles en los que frecuentemente se adelantan
las intervenciones psicológicas en el trabajo: el individuo y los
pequeños grupos (Hollway, 1991). Se relacionan estas
intervenciones con las particulares condiciones laborales que se
presentan en el sector y con otros ámbitos laborales dedicados a
prestar servicios.
Palabras clave: Psicología del trabajo, Psicología Industrial
Organizacional, Condiciones de trabajo, Transporte Urbano.
Este artículo explora la relación entre la psicología y el mundo del
trabajo. Específicamente, se acerca a aplicaciones del
conocimiento psicológico en el sistema de transporte urbano
“tradicional” en Bogotá, Colombia. La psicología del
trabajo/industrial/organizacional no ha tenido mayor
trascendencia en este sector que se caracteriza por: la propiedad
distribuida, la flexibilidad laboral, la maleabilidad para extenderse
a todas las áreas de la ciudad, así como también por una multitud
de conflictos entre conductores y propietarios de los vehículos. El
análisis del lugar de la psicología en este servicio se adelanta a
partir de los dos niveles en los que frecuentemente se adelantan
las intervenciones psicológicas en el trabajo: el individuo y los
pequeños grupos (Hollway, 1991). Se relacionan estas
intervenciones con las particulares condiciones laborales que se
presentan en el sector y con otros ámbitos laborales dedicados a
prestar servicios.
Palabras clave: Psicología del trabajo, Psicología Industrial
Organizacional, Condiciones de trabajo, Transporte Urbano.
Abstract
This paper explores the relationship established between
psychology and the world of work. Specifically, it considers
psychological interventions conducted within the “traditional”
urban passenger transport service in Bogotá, Colombia. Industrial,
work and organizational psychology have not had major influence
in this sector which is characterized by flexible working
conditions, distributed property, conflicts between drivers and
owners of the vehicles and malleability to be shaped accordingly
to the contours of the city. The analysis of the place of psychology
1 Hernan Camilo PulidoMartinez.
Docente Universidad Javeriana. Correo: cpulido@javeriana.edu.co
pulidomartinezhc@
cf.ac.uk.
within this service targets individual and small group
interventions (Hollway, 1991). These interventions are related to
the particular working conditions of the traditional service, as well
as to other work settings dedicated to offer services.
Key words: Work Psychology, Industrial and Organizational Psychology,
Working Conditions, Urban Transport.
Introducción
El mundo del trabajo se encuentra saturado de técnicas, teorías, agentes,
instituciones, publicaciones y empresas consultoras que de variadas maneras se
relacionan con la producción y aplicación de la psicología (Hollway, 1991; Rose,
1999; Ward, 2002; Castel, 1984). Los investigadores han mostrado como desde
que el trabajador contemporáneo inicia su vida laboral se ve envuelto en una
serie de intervenciones que se sabe donde empiezan pero no donde terminarán.
Así, para el trabajador el reclutamiento y la selección son la puerta de entrada al
empleo, los programas de inducción, capacitación y promoción del liderazgo
posteriormente, y a lo largo de su vida productiva, continuaran la serie de
estrategias basadas en el conocimiento psicológico que se le aplican. Al acercarse
al final de su carrera laboral y aun después de que esta termina, las
intervenciones relacionadas con la psicología no cesarán, la razón, en la
actualidad el “ciclo psicológico” organizacional se ha extendido para que los
expertos en la subjetividad se ocupen de la adaptación a la vida sin empleo.
(UrdanetaBallen,
2005; PeredaMarín
& BerrocalBerrocal,
2001; APA, 2008).
Esta psicologización del mundo del trabajo ha llegado a tal punto que parece
“natural” que las técnicas derivadas de este conocimiento estén presentes en
todas facetas de la vida del trabajador (Shimmin & Wallis, 1994; Rose, 1996;
Crespo, Revilla & Serrano, 2006).
Sin embargo, existen algunos sectores de la producción en donde al
parecer esta obviedad de los procesos desarrollados por la psicología del trabajo
no se da por sentada. El sistema “tradicional” de transporte de pasajeros en
Bogotá es uno de ellos. Dentro de este sistema, compuesto por 67 compañías que
articulan a los 19.893 conductores de vehículos y un número similar de
propietarios, la psicología del trabajo no ha tenido una presencia notable. En
efecto es bastante raro encontrar en estas organizaciones psicólogos contratados
o consultores externos que se dediquen a estudiar e intervenir los problemas del
trabajo (MoncadaAristizabal
& BurbanoValente,
2005).
Esta carencia de intervenciones psicológicas en el sector del transporte
urbano de pasajeros en Bogotá no ha sido debidamente considerada. Cuestión
que resulta sorprendente si se tiene en cuenta que no se requiere ser un gran
experto para establecer los graves problemas que aquejan al sector. El sistema
tradicional se caracteriza por presentar problemas relacionados con agresión
entre los conductores y los usuarios, falta de respeto por las normas,
informalidad, accidentes, sabotajes, demoras y desorganización del servicio, así
como también, por ser una de las principales fuentes de contaminación
ambiental.
Quizás si se requiera algún nivel de experticia para establecer como en el
“caos” organizacional en el que se desenvuelve el sector, la manera en la cual se
ofrece el servicio resulta muy eficiente en términos de flexibilidad y efectividad
para una ciudad en constante movimiento y crecimiento. A donde la ciudad se
extienda, se hace acompañar de alguna ruta ofrecida por las compañías de
transporte tradicional, de tal manera que la forma en la que se ha extendido
Bogotá, sobre la sabana y las montañas aledañas, ha sido en parte posible gracias
a la maleabilidad que presenta el servicio tradicional. (Urrutia, 1981;
Montezuma, 1996).
En este artículo se examina el lugar de la psicología en el servicio de
transporte tradicional de pasajeros. Para esto, dentro del marco de las
condiciones laborales objetivas del sector, se consideran los dos niveles en los
cuales la psicología del trabajo actúa: el individuo y el pequeño grupo (Hollway,
1991). El análisis del lugar de la psicología en el ámbito del servicio tradicional,
caracterizado por la flexibilidad en las condiciones laborales, la autonomía del
trabajador y por la carencia de un vínculo fuerte entre la empresa y el conductor,
se adelanta no solamente para entender la posición del conocimiento psicológico
dentro de este tipo de condiciones laborales particulares. También, se tiene como
propósito iluminar el lugar de la psicología del trabajo en los procesos de
flexibilización que contemporáneamente se adelantan en el mundo laboral.
Propósito plausible si se consideran las similitudes que existen entre las
condiciones laborales del servicio de transporte tradicional y aquellas que
avanzan en el mundo del trabajo como resultado de la flexibilización promovida
por la ola neoliberal (PulidoMartínez,
2008).
Descartando razones Se podría pensar, inicialmente, que la falta de aplicación de las estrategias
psicológicas en las organizaciones del transporte tradicional se debe
fundamentalmente a que la disciplina psicológica ha tenido poco interés en
aspectos relacionados con el transporte, por lo tanto, cuando los psicólogos
tienen que confrontar los problemas particulares que se presentan en el sector
no encuentran fácilmente herramientas apropiadas para intervenir. Sin embargo,
este no parece ser el caso, pues si se observan los estudios históricos acerca del
desarrollo de la psicología del trabajo desde su aparición esta subdisciplina
se ocupo de diversos problemas de los sistemas de transporte. Por ejemplo, ya en
1913 Hugo Munsterberg exploraba los problemas prácticos relacionados con las
características psicotécnicas de los trabajadores de este sector. Los avances
desde entonces de la relación entre la disciplina psicológica y el transporte han
ido creciendo y diversificándose hasta constituir ramas que se ocupan y
especializan en aspectos tales como: el trafico, la conducción y los problemas
humanos del transporte. (Altman, Wohlwill, & Everet, 1981; Montoro, Carbonell,
Sanmartín, & Tortosa, 1995; Sais, ChisvertPerales
& BañulsEgeda
1997; Sáiz,
BañulsEgeda
& MonteagudoSoto
1997).
En este mismo sentido, si se considera la historia de la psicología en
Colombia, desde la introducción de la disciplina en el país se realizaron
intervenciones de tipo psicológico en el servicio de transporte de pasajeros. Las
investigaciones reportan que los pioneros de la disciplina, incluida Mercedes
Rodrigo, se ocuparon entre otros muchos aspectos de la selección de
trabajadores para el tranvía, transporte masivo que en la primera mitad de siglo
constituía uno de los principales medios con los que se presentaba el servicio de
transporte urbano de pasajeros en Bogotá (HernándezVargas,
ValenciaLara
&
RodríguezValderrama,
2003; Ardila, 2000).
Es posible pensar entonces que otros sectores podrían ser
estratégicamente más importantes para el bienestar de los habitantes de la
ciudad, razón por la cual, los psicólogos y sus herramientas no han tenido una
representación significativa dentro del servicio de transporte “tradicional”. Sin
embargo, fácilmente se puede comprobar que esto no es así. De hecho, la
estructura del servicio “tradicional” de transporte se reproduce de la misma
manera en la capital, como en el resto de las principales ciudades del país.
Aproximadamente el 70% de los 44.000.000 millones de colombianos vive en
áreas urbanas. Cifras que señalan la importancia que tienen los problemas que
se derivan de la manera en que se presta este servicio puesto que aun en la
actualidad con la introducción de alternativas como Transmilenio la mayor parte
de la población tiene que usar el servicio “tradicional”.
Cabria también la posibilidad de que los psicólogos no estén interesados
en el transporte “tradicional” porque de este se desprende una fuente
significativa de ingresos, motivo por el cual se alejan del sector. Esta posible
explicación tampoco es suficiente si se tiene en cuenta que aun cuando el
conocimiento psicológico se ofrece sin tener que pagar una contraprestación
monetaria (como el caso de intervenciones universitarias y oficiales, como las
adelantadas por el Servicio Nacional de Aprendizaje) las compañías de
transporte están todavía desinteresadas en las aplicaciones psicológicas, las
recomendaciones que hacen los psicólogos ocupan un segundo lugar, pueden ser
rechazadas, o bien consideradas superfluas. Parecer ser que se les presta mucha
atención a las intervenciones psicológicas pero se les hace poco caso (PulidoMartínez
& CarvajalMarín,
2001; PulidoMartínez
& VargasMonroy,
1999; Silva
&Torrado, 1997).
Al analizar las intervenciones psicológicas traídas al sistema de
transporte tradicional por entidades gubernamentales y universidades es posible
observar el lugar particular que se le asigna a estas acciones que buscan mejorar
el servicio a través de formalizar los procesos internos de la organización. Vale la
pena enfatizar que las empresas “tradicionales” no rechazan las prácticas
psicológicas que les ofrecen las entidades oficiales y las universidades. Por el
contrario, estas son muy bien acogidas por diversos motivos que resultan
alejados de los objetivos que buscan alcanzar los psicólogos y las entidades que
las ofrecen. Entre estas razones se puede citar:
a) Las entidades que rigen el transporte han expedido reglamentos que
buscan formalizar el sector las cuales envuelven intervenciones de corte
psicológico, En este sentido, como bien ha sido señalado por Montezuma (1996)
para las estrategias modernizantes que se han aplicado con anterioridad, este
tipo intervenciones son bienvenidas en las empresas tradicionales aunque en la
lógica del sector se reacondicionen para que no produzcan los efectos para las
que fueron diseñadas.
b) Las intervenciones psicológicas son usadas como herramientas
disciplinarias para corregir a los conductores de manera simbólica por conductas
desaprobadas por la organización. A estos trabajadores se les obliga a asistir a
los talleres como reprimenda ante acciones reprobables cometidas durante la
conducción de los vehículos (BurbanoValente
& PulidoMartínez,
1997).
c) Las compañías aceptan las investigaciones e intervenciones
psicológicas porque ellas representan un incremento del prestigio social de las
empresas al contar con organizaciones universitarias valoradas dentro del
contexto social tales como las universidades (Valdelamar & Consuegra, 2000).
Estrategia individual. Selección de personal
Se presenta a continuación una de las aplicaciones del conocimiento
psicológico para resolver los problemas relacionados con la selección de los
conductores en el sector tradicional que ha sido ofrecida por psicólogos que
pertenecen a una entidad universitaria. El análisis de este reporte de selección
contribuye a dar respuesta a la pregunta por la falta de pertinencia del
conocimiento psicológico en el sector. A través de la aplicación del análisis
cualitativo del discurso se examina el lugar del conocimiento psicológico en el
ámbito del transporte urbano. De acuerdo con las recomendaciones de Phillips
& Jorgensen (2002) se consideran, tanto el texto del reporte, como las
condiciones objetivas en las que emerge el texto. Es decir, las condiciones de
trabajo en las que se adelantan las actividades laborales.
Descripción general del perfil
El aspirante tiene una amplia experiencia laboral en el medio de transporte,
siendo un oficio practicado formalmente durante más de 12 años. Se ha mostrado
constante en la mayoría de sus empleos. No se tiene conocimiento de faltas de
disciplina relevantes. Tiene experiencia y conocimiento del manejo de vehículos de
transporte público, puede cumplir con su trabajo de manera oportuna pero podría
requerir control en situaciones especiales (de estrés) donde necesite una forma
particular de reaccionar ya que en su caso puede estar mediado por altos niveles de
agresividad. Puede relacionarse adecuadamente con sus compañeros de trabajo en
situaciones cotidianas del transporte, llegando a establecer vínculos, pero en
situaciones de competencia y de discusión puede reaccionar agresivamente ya que
es susceptible frente a la crítica y la ofensa.
Características de personalidad
Muestra capacidad de vincularse y buenas relaciones interpersonales para
trabajar en grupo, lo cual le permite crear un adecuado ambiente para desarrollar
su labor; se adapta a la norma y es capaz de seguir instrucciones adecuadamente
pero en momentos de tensión requiere apoyo y supervisión. Evidencia ansiedad
frente a la evaluación (aplicación de las pruebas) lo cual puede dificultar su
desempeño, sin embargo muestra disposición y sigue instrucciones; inicialmente
trabaja adecuadamente pero a medida que crece el grado de dificultad y se
presenta un conflicto, desiste rápidamente y puede mostrar apatía. Frente a
situaciones amenazantes o conflictivas se deja llevar por la impulsividad y en
algunos casos puede llegar a no inhibir su agresión siendo una persona susceptible
y fácilmente irritable; por esto, debe tenerse en cuenta en el tipo de relación que
establezca con el propietario.
Características Intelectuales
Sus niveles de concentración, su atención específica, su agudeza visual son
adecuados, sin embargo muestra dificultad en su capacidad discriminativa. Sus
habilidades espaciales y capacidad visomotora
son aceptables. Logra expresar sus
ideas con facilidad, y se le dificulta un poco planear situaciones especialmente si
son de carácter intempestivo.
Desempeño laboral
Ha sido estable en su desempeño laboral. Se muestra como una persona
responsable, interesada en el oficio y en la empresa, prioritariamente demostró
gran interés por trabajar en la organización ya que la ve como un espacio en
donde tiene muchas oportunidades. Es una persona que tiene experiencia en
conducción y anteriormente ha manejado vehículos de transporte público, su
estabilidad laboral es buena y tiene bastantes conocimientos de mecánica.
Recomendaciones
Se recomienda al propietario “L. R.” hablar con el psicólogo antes de firmar
un contrato, sobre las condiciones individuales del candidato para el cargo. Se debe
manejar con cautela las relaciones entre propietario y conductor ya que debido a
las características de su personalidad pueden llegar a chocar; así mismo debe
haber un seguimiento en cuanto al tipo de relaciones interpersonales (incluye
relación con el usuario) y situaciones de conflicto para que no estén mediadas por
la agresión, la ira o la apatía. Al señalar la importancia de tener bachillerato
completo como prerrequisito del cargo, el candidato evidencio disposición para
terminarlo.
En términos generales parecería obvio que la selección del personal
debería ser el un paso fundamental para contratar un conductor capaz de
desempeñarse de manera eficiente en sus actividades. Sin embargo, este tipo de
procesos, muy apreciado en otros ámbitos organizacionales, no tiene un lugar
definido en el transporte tradicional. Esto se puede afirmar por dos razones.
Primero, es un hecho que dentro de la mayor parte de las empresas tradicionales
la rigurosa selección de personal basada en procesos psicológicos no es un
requisito indispensable. Segundo, aun entre las compañías que han establecido
algún procedimiento de este tipo, el proceso usualmente lo llevan a cabo
entidades externas sin la debida rigurosidad. En términos generales, la selección
de personal no se lleva a cabo para determinar la decisión de contratar al
candidato; con este proceso solo se busca llenar el requisito de aplicar algún
proceso independientemente de su resultado. Las recomendaciones de los
psicólogos son raramente tomadas en consideración. En realidad, es muy
frecuente que los conductores hayan sido contratados antes de pasar por el
proceso de selección o aun cuando se establezca que los candidatos no son aptos
para desempeñar el trabajo, estos son contratados haciendo caso omiso de las
recomendaciones que proporcionan los psicólogos. (Ortiz & Torres, 1999).
Aunque parece de sentido común que adelantar un proceso de selección
de conductores riguroso puede generar mayores ganancias y hacer menores los
riesgos del negocio, las intervenciones psicológicas de este estilo se tornan
irrelevantes. Para comprender esta situación debemos atender cuidadosamente
a lo que el reporte puede revelar. Primero que todo es posible observar que el
candidato tiene “vasta experiencia en el trabajo”. El ha estado involucrado en la
conducción por más de doce años. También sabemos que este trabajo lo ha
llevado a cabo de manera estable. Por lo cual se puede suponer que el candidato
se ha desempeñado de manera apropiada dentro en la posición de conductor sin
mayores conflictos o algún otro tipo de complicaciones. Como el mismo informe
nos indica “no hay reportes de asuntos disciplinares”. Además de su desempeño
satisfactorio como conductor, el candidato tiene buenas relaciones sociales con
sus compañeros de trabajo. Considerando estos comentarios parecería que este
es un candidato adecuado para ser contratado. Sin embargo, el psicólogo enfatiza
posteriormente la agresividad que caracteriza al candidato. Lo cual lleva a que se
recomiende una supervisión cercana para evitar potenciales situaciones
conflictivas con el dueño del vehículo, así como, con los pasajeros.
Tenemos entonces que el reporte revela una situación al parecer
paradójica, por una parte, la conducta agresiva del candidato y por otra su
adecuado desempeño durante muchos años. Es exactamente en este punto entre
agresión y buen desempeño que se presenta una situación de “ambivalencia”.
Ambivalencia que impide que los psicólogos actúen de manera efectiva para
selección de un conductor adecuado para el sistema de transporte tradicional.
Esta afirmación esta referida a que el psicólogo esta a cargo de resolver un
problema practico; debe encontrar el mejor conductor para desempeñarse en el
sistema de transporte tradicional de pasajeros en la ciudad. Para tal efecto, este
profesional debe seguir el procedimiento prescrito por la disciplina. El proceso
empieza con la descripción del cargo, se establece el perfil profesional para la
posición, que se traduce en la aplicación de una serie de pruebas seguidas por
una entrevista en la que se indagan aspectos de las relaciones de trabajo. Una vez
que estos aspectos han sido establecidos se comparan los candidatos con el perfil
ideal y se determina cuales son los mejores para una posible contratación.
Sin embargo, en el transporte tradicional cuando recién empieza este
proceso, con la descripción del cargo y con su correspondiente perfil, los
psicólogos enfrentan un problema; el mejor trabajador para el cargo resulta ser
agresivo, astuto, alguien que no respeta las normas de transito y que tiene poco
cuidado del bienestar de los pasajeros. Posiblemente una persona con dichas
características seria el mejor trabajador para llenar el cargo de conductor puesto
que debido a la forma en que esta estructurado el servicio, y su concomitante
manera en la que se ofrece, hace que se requiera un trabajador que piensa
fundamentalmente en ganar la “guerra del centavo” (Urrutia, 1981). Guerra en la
cual los pasajeros y el bienestar colectivo pasan a segundo plano en frente a las
ganancias que se puedan obtener. Las condiciones laborales objetivas en las
cuales se efectúa el servicio y la guerra del centavo reflejan claramente la
estructura del transporte tradicional y la “libre empresa” que lo caracteriza
(PulidoMartínez,
2008).
La estructura del transporte tradicional y las actividades laborales de los
conductores
Como se mencionaba con anterioridad el sistema “tradicional” de
transporte se estructura de manera parecida en las principales ciudades del país.
En Bogotá se organiza alrededor de 67 compañías en donde se articulan los
19,893 conductores y un número similar de propietarios. Dichas organizaciones
reciben en concesión las rutas que las entidades municipales que rigen el
transporte les han otorgado, pero no son las dueñas de los vehículos con los
cuales se presta el servicio. Las rutas en concesión son arrendadas de manera
individual a los miles de propietarios de los buses.
En esta situación, la relación fundamental del negocio se establece entre
el propietario del vehículo y su conductor, con poca o ninguna intervención de
las compañías. El propietario del bus se convierte en un empresario con casi total
autonomía para negociar con el conductor las formas en las cuales se llevara a
cabo la operación del vehículo, así como las condiciones saláriales que
imperaran. Los salarios están determinados por el número de pasajes que venda
el conductor pues un porcentaje de estos constituye su ingreso diario. Esta forma
de pago a destajo da origen a una competencia muy marcada (Urrutia, 1981), en
donde los conductores luchan por hacer el mayor número de pasajeros
rivalizando con compañeros, de otras y de su propia empresa, pues de ahí
depende el monto de su ingreso.
Como consecuencia, estos trabajadores manejan sus vehículos de manera
riesgosa poniendo en peligro la vida de los pasajeros, la suya propia y la de los
peatones. En estas condiciones de competencia los vehículos son llevados a
sobrepasar las restricciones de velocidad que se han establecido en la ciudad, no
se obedece a las señales de transito, los paraderos demarcados para recoger y
dejar pasajeros no se respetan, los vehículos no esperan a que los pasajeros
entren y salgan con seguridad, el pasaje se cancela con el vehículo en
movimiento.
A su vez, las rutas cubren amplias extensiones de la ciudad. Un conductor
puede durar en un recorrido hasta cuatro horas. El tiempo en que se debe
recorrer las rutas no esta claramente establecido, por lo tanto este dependerá de
que tan rápido o lento el conductor maneje su vehículo, del número de otros
vehículos que estén compitiendo en la ruta, como también del número de
pasajeros que se hayan recogido durante el recorrido.
En estas condiciones de trabajo, todas las actividades que el conductor
tiene que desarrollar indican que este debe ser agresivo, trasgresor de las
normas y astuto para que sea exitoso. Los psicólogos entonces se encuentran en
una encrucijada. Por una parte, es posible identificar un trabajador usando la
terminología psicológica, para poder entonces describir al conductor en
términos de rasgos calculables que lo individualizan. Por otro lado, una vez
establecidos estos rasgos no se puede mantener cierto nivel “ético” para
recomendar un trabajador, puesto que el conductor ideal para las condiciones en
las que se presta el servicio podría poner en riesgo la vida de los pasajeros.
Como resultado los gerentes de las organizaciones de transporte
“tradicional” no pueden confiar en los reportes psicológicos pues presentan la
“ambivalencia” que ahora puede ser descrita así: si los psicólogos recomiendan el
conductor ideal para el sistema, estarían recomendando una persona que podría
ser potencialmente dañina para los pasajeros y peatones, si los psicólogos
recomiendan un trabajador con características que consideren el interés por el
bienestar de los pasajeros, estarían recomendando una persona que no encaja en
la posición.
Es muy importante enfatizar de nuevo, la afiliación institucional que
tienen los psicólogos que proveen las estrategias al transporte tradicional. Dicha
afiliación ayuda a comprender porque estos profesionales se encuentran
inhabilitados para actuar apropiadamente de acuerdo con los requerimientos del
sector. Los psicólogos que trabajan para entidades externas, tales como las
universidades y las instituciones gubernamentales, están dentro del transporte
“tradicional” para formular el “deber ser” del servicio, sin embargo, al formular el
“deber ser” chocan con la manera en la que se estructura el sistema. Esta
estructura les pone de presente el “así son” las condiciones inamovibles a las que
los profesionales de la psicología tienen que obedecer.
La intervención psicológica grupal
Hasta aquí pueden surgir algunas objeciones en relación con lo que se ha
establecido en torno a falta de un lugar para la psicología en el servicio de
transporte tradicional.
La primera estaría relacionada con las estrategias psicológicas mismas. Se
podría argumentar que solamente se ha analizado uno de los diversos procesos
que conforman la psicología del trabajo. En cuyo caso la pertinencia de la
disciplina se ha reducido a la selección de personal. Quizás otras estrategias
psicológicas resulten pertinentes y puedan contribuir a la solución de los serios
problemas del transporte.
La segunda objeción podría estar relacionada con las dificultades éticas
que fueron presentadas. Se argüiría que si solamente se considera: la conducta
ética de los psicólogos, las demandas prácticas del sistema y la incongruencia
entre las demandas y el desempeño ético de los psicólogos se estaría dejando la
explicación por la pertinencia del conocimiento psicológico a lo que ha sido
llamada “la obligación moral” de los profesionales de la disciplina (Lefkowitz,
2003). Cuestión que limitaría el esclarecimiento de la situación al ámbito de las
actuaciones individuales, que si bien pueden ser parte de tal explicación no la
cobijan completamente.
En este sentido, tal como lo demuestran Prilleltensky (1994) y Baritz
(1960) fácilmente se puede argumentar que los psicólogos tienen que optar por
los intereses relacionados con la gerencia y las ganancias, puesto que el
conocimiento que utilizan lleva unos supuestos que obliga a que esto sea así. Los
psicólogos tienen que aplicar sus estrategias con la intención de llevar los
trabajadores a sus máximos niveles de eficiencia pues de acuerdo con la ética
que impera en el mundo de los negocios, se asume que máximos niveles de
eficiencia conllevan beneficio colectivo. Entonces, apelar a las decisiones morales
de los psicólogos para explicar la carencia de intervenciones psicológicas es
solamente una parte de la explicación, es necesario entonces considerar otros
aspectos más allá de las decisiones individuales de estos profesionales.
Si las estrategias basadas en la psicología de las diferencias como la
selección de personal no son pertinentes dentro del transporte tradicional, es
posible suponer que quizás las intervenciones al nivel de los pequeños grupos
puedan resultar adecuadas. No Obstante, existen evidencias que muestran lo
contrario. Durante mucho años el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
desarrollo estrategias que iban dirigidas a transformar la practicas laborales
dentro del sector por medio de tecnologías administrativas. No hubo una mayor
repercusión como resultado de la aplicación de estas técnicas, las practicas
dentro de las organizaciones se continuaron ejerciendo de la misma manera en
que se venían realizando. También, recientemente intervenciones psicológicas
basadas en la modalidad de talleres fueron adelantadas con el objetivo de
mejorar el servicio que se le presta a los pasajeros. De nuevo estas
intervenciones no tuvieron mayores consecuencias. (Ortiz & Torres, 1999).
Para examinar porque las estrategias grupales son inefectivas es
necesario atender a los objetivos de estas practicas, al igual que considerar
aspectos adicionales de las condiciones de trabajo en el sector.
Las estrategias psicológicas grupales están dirigidas a la construcción del
“trabajador sentimental”, es decir, aquel que se relaciona fundamentalmente con
sus labores a través de los afectos, típico modelo de sujeto trabajador que ha
propuesto la escuela de las relaciones humanas, menos racional que afectivo,
fácilmente manipulable, con deseos de auto superación a través del empleo, el
cual reacciona ante las técnicas de comunicación para mejorar su pertenencia a
las organizaciones (Hollway, 1991; Triantafillou & Moreira, 2005; Davila, 1985;
Walkerdine, 2005). En esta línea, como lo han señalado estudios recientes acerca
de lugar social de la psicología (Richards, 2002; Brinkmann, 2008; Ward, 2002;
Hollway, 1991), la disciplina en su relación con el trabajo provee las
intervenciones laborales para llenar las necesidades que ella misma ha
contribuido a crear tales como: la autorealización
y el autodescubrimiento
que
debe realizar el “trabajador sentimental” (Hollway, 1991; Walkerdine, 2005). En
síntesis, las estrategias dirigidas al pequeño grupo incluyen una visión del
trabajador cuya interioridad se caracteriza por motivos y necesidades. Los
motivos y las necesidades se satisfacen de acuerdo con manera en la que el
trabajador se relacione con las actividades laborales para lo cual la disciplina
psicológica promete contribuir con las herramientas que actúan sobre la
percepción del trabajador, mas no asi, sobre las condiciones objetivas de trabajo
(Prilleltensky, 1994; Guillespie, 1993).
Las estrategias dirigidas a intervenir los pequeños grupos, cuyo origen se
encuentra en la escuela de las relaciones humanas, emergen y resultan
pertinentes para las organizaciones que conservan unas condiciones laborales
que garantizan, en su retórica y acciones, la estabilidad del trabajador, de
manera que se pueda por ejemplo hablar de que este pertenece a una “familia
organizacional”. (Hollway, 1991, Brown, 1992; Dávila, 1985). Es decir, estas
acciones son congruentes con la regulación de la fuerza laboral a través de
contratos directos y permanentes entre las organizaciones y el trabajador. Así
como también resultan congruentes con las garantías que ofrecía para la fuerza
laboral el estado del bienestar. En las condiciones propuestas por el estado del
bienestar, la psicología del trabajo contribuía a construir al empleado como un
ser con motivos y necesidades, quien llegaba a las organizaciones laborales como
consecuencia de haber ejercido la libertad de elegir si quería trabajar o no. Así,
una vez que el trabajador aceptaba el contrato de trabajo la psicología proponia
que poseia el conocimiento y las estrategias para conducir la voluntad del
trabajador hacia la máxima eficiencia interviniendo uno de los mas importante
conflictos que amenazan el capitalismo. Es decir, la discrepancia que se presenta
entre la voluntad para trabajar del empleado y las capacidades que posee. Por
esta razón, motivos y necesidades psicológicas podían ser el foco de las
intervenciones que se dirigían a regular la voluntad del empleado en las
condiciones laborales que el fordismo produjo.
Al observar las condiciones laborales de los conductores del servicio
“tradicional” es posible entonces entender porque estas estrategias grupales
relacionadas con el mejoramiento organizacional, la calidad del servicio, la
motivación hacia el trabajo o el fortalecimiento de la pertenencia a la
organización se tornan innocuas (Pedraza & Jaramillo, 1997; Pardo & BurbanoValente,
2006). Como ya se estableció la relación fundamental en el servicio se
constituye entre el conductor y el propietario del vehículo. Las compañías tienen
muy limitada su autonomía para intervenir en esta relación. Por lo tanto, no
tienen bajo su control la mayor parte de la operación de los vehículos. Se
controla el despacho de los buses en las terminales de ruta, pero no al conductor,
ni mucho menos su comportamiento en las vías, a tal punto que algunas
empresas tienen archivos detallados de los vehículos y no de los conductores.
Los conductores tienen en sus manos el casi completo control de la operación,
como también el mantenimiento de los vehículos. Los conductores controlan
aspectos tales como, horarios, rutas, velocidad, frecuencia de mantenimiento. Lo
cual quiere decir que ellos conservan para si, la manera en la que se adelanta la
operación. También, la planeación del trabajo esta a su discreción, puesto que ni
los propietarios, ni las entidades gubernamentales, pueden controlar el proceso
de trabajo. La manera informal en que se adelantan las actividades hacen que
esta tarea sea inalcanzable. (Urrutia 1981; BurbanoValente
& PulidoMartínez,
1997; PulidoMartínez,
2008).
Consecuente con esta situación, los conductores se convierten en
trabajadores independientes que no estan realmente cobijados o controlados por
una organización de transporte. Ellos no están obligados, ni interesados en
asistir a entrenamientos, talleres o intervenciones de corte psicológico, pues
detener el vehículo para asistir a este tipo de entrenamientos representa
disminuciones en su salario a destajo. Como la organización de transporte tiene
la autoridad restringida su capacidad para convocar a los conductores se reduce
de manera significativa, de la misma manera los psicólogos que se ocupan de
algunos problemas del sector tienen dificultades para acceder a la población de
conductores. Adicionalmente, los dueños de los vehículos no están interesados
en intervenciones psicológicas. Para ellos estas no representan ninguna ventaja
en términos monetarios pues consideran que el tiempo que el conductor ocupa
en asistir las estrategias psicológicas resulta en una perdida de ganancias
(pasajes vendidos). En términos generales dentro de la lógica de explotación del
negocio cualquier actividad que no este dirigida a transportar a los pasajeros
significa menos ingresos.
Esta serie de aspectos, en conjunto con algunos adicionales tales como, el
hecho de que los conductores se puedan cambiar fácilmente de una compañía a
otra puesto que la demanda de conductores es alta y la oferta de trabajadores
relativamente menor, la situación alcanzada de máxima eficiencia que de
antemano garantiza trabajadores motivados y la competencia que se genera
entre individuos, permite afirmar que en estas condiciones laborales, las
estrategias propuestas por la psicología para intervenir al nivel del pequeño
grupo tampoco resultan pertinentes en términos de los objetivos que se
proponen.
Conclusión
Vale la pena aclarar que no se han examinado las condiciones laborales y
las aplicaciones de la psicología dentro del servicio de transporte “tradicional”
para establecer como las empresas que prestan este servicio se encuentran
atrasadas o en mora de adelantar procesos de modernización. Tampoco se
buscaba mostrar los obstáculos con los que se encuentra el conocimiento
psicológico en determinados ámbitos, para de este modo tratar de superar las
barreras que impiden el avance de la marcha psicológica, tal labor ha sido
realizada en diversos estudios a lo largo de la historia reciente de la psicología
(PulidoMartínez,
2006). En el caso del servicio “tradicional” de transporte
urbano de pasajeros en Bogotá se trataba de establecer, como ante condiciones
de trabajo flexibles, las estrategias propias de la psicología del trabajo no tienen
la pertinencia esperada.
En este sentido, las condiciones laborales que se presentan en las
empresas que ofrecen el servicio de transporte, en la forma tradicional, son
similares a las condiciones que se han venido estableciendo en muchos otros
ámbitos laborales contemporáneos. Condiciones a las cuales se les ha dado en
llamar postfordismo y/o precarización laboral (GarcíaÁlvarez
& CarvajalMarín,
2006). Así, por extensión, se buscó contribuir a entender el posible lugar
que puede tener la psicología en otros ámbitos laborales caracterizados por la
flexibilización y el deterioro de las condiciones de trabajo (De la GarzaToledo,
2000).
La demanda de eficiencia que tiene intrínseca el capitalismo no conlleva
necesariamente una preocupación por el bienestar del trabajador. La psicología
del trabajo se ha propuesto desde sus comienzos, orientar una serie de acciones
para alcanzar el bienestar del empleado y de paso solucionar la tensión entre
voluntad para trabajar y capacidades para hacerlo. Así, la psicología del trabajo
propone que la viabilidad de la sociedad capitalista depende del gobierno de la
voluntad del trabajador para hacer su mejor esfuerzo. Esta propuesta, que
formula la disciplina alrededor de conducir la voluntad del trabajador, constituye
un proyecto de felicidad que se supone se alcanza mediante la humanización de
las condiciones de trabajo. El marco del contrato legal que se establece en la
condición de empleo que el estado de bienestar cimentó, ubica al conocimiento
psicológico en una posición para actuar sobre la percepción que tiene el
trabajador de sus condiciones objetivas, más no sobre las condiciones mismas.
Sin embargo, en la medida en que se flexibiliza el mundo laboral y los contratos
de trabajo se vuelven temporales, o aun desaparecen para dar lugar a otras
formas de relación, los trabajadores están obligados a ser eficientes, a asumir su
propio desarrollo y motivación, están compelidos a ser “autónomos” (Rose,
1999).
¿Significa esto que la psicología del trabajo se desvanecerá en la medida
en que se flexibilizan las condiciones laborales? ¿Desaparecerá la disciplina tanto
en medio de unos trabajadores que se hacen cada vez más responsables de su
futuro, como de unas empresas que se preocupan menos por establecer
vinculaciones laborales permanentes? A este respecto, los investigadores
señalan que en el futuro la selección de personal será el último reducto que
quedará de manera exclusiva para los profesionales de la disciplina (Hollway,
1991), lo cual no parece indicar que la psicología del trabajo desaparecerá de los
ámbitos laborales, sino que continuará en un proceso de transformación que ya
comenzó. Manifestaciones de esta transformación se presentan, por ejemplo, en
relación con la manera en la cual las intervenciones psicológicas se hacen difusas
en términos de las profesiones que las aplican (Rose, 1999), así como también,
en relación con en el sitio de producción del conocimiento psicológico, el cual
deja de estar exclusivamente vinculado con las facultades de psicología para
desplazarse hacia las facultades de negocios, lugares en donde ademas se está
diluyendo la identidad del psicólogo tal hoy se conoce (Anderson, Herriot &
Hodgkinson, 2001; Highouse & Zickar, 1997).
Para terminar vale la pena preguntarse, ¿si esta carencia de pertinencia
del conocimiento psicológico, cuando está vinculado a las condiciones flexibles
en las que se adelantan las actividades laborales, no estará indicando que se esta
llegando a una situación en donde se debe tomar en serio las recomendaciones
que las criticas le han formulado? La primera crítica, llama la atención sobre la
necesidad de desplazar el foco de la psicología del trabajo de su énfasis en las
técnicas y estrategias, para avanzar hacia una teorización acerca de los
problemas del mundo del trabajo en contexto particulares, tales como, los
latinoamericanos (IbarraColado,
2006; PulidoMartínez,
2006; FernándezRíos,
1995) La segunda, invita a examinar la disciplina en términos de las maneras
contemporáneas en las que se “hace” política en los ámbitos laborales (Miller &
Rose, 1990; Papadoupolous, 2003).
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El mundo del trabajo se encuentra saturado de técnicas, teorías, agentes,
instituciones, publicaciones y empresas consultoras que de variadas maneras se
relacionan con la producción y aplicación de la psicología (Hollway, 1991; Rose,
1999; Ward, 2002; Castel, 1984). Los investigadores han mostrado como desde
que el trabajador contemporáneo inicia su vida laboral se ve envuelto en una
serie de intervenciones que se sabe donde empiezan pero no donde terminarán.
Así, para el trabajador el reclutamiento y la selección son la puerta de entrada al
empleo, los programas de inducción, capacitación y promoción del liderazgo
posteriormente, y a lo largo de su vida productiva, continuaran la serie de
estrategias basadas en el conocimiento psicológico que se le aplican. Al acercarse
al final de su carrera laboral y aun después de que esta termina, las
intervenciones relacionadas con la psicología no cesarán, la razón, en la
actualidad el “ciclo psicológico” organizacional se ha extendido para que los
expertos en la subjetividad se ocupen de la adaptación a la vida sin empleo.
(UrdanetaBallen,
2005; PeredaMarín
& BerrocalBerrocal,
2001; APA, 2008).
Esta psicologización del mundo del trabajo ha llegado a tal punto que parece
“natural” que las técnicas derivadas de este conocimiento estén presentes en
todas facetas de la vida del trabajador (Shimmin & Wallis, 1994; Rose, 1996;
Crespo, Revilla & Serrano, 2006).
Sin embargo, existen algunos sectores de la producción en donde al
parecer esta obviedad de los procesos desarrollados por la psicología del trabajo
no se da por sentada. El sistema “tradicional” de transporte de pasajeros en
Bogotá es uno de ellos. Dentro de este sistema, compuesto por 67 compañías que
articulan a los 19.893 conductores de vehículos y un número similar de
propietarios, la psicología del trabajo no ha tenido una presencia notable. En
efecto es bastante raro encontrar en estas organizaciones psicólogos contratados
o consultores externos que se dediquen a estudiar e intervenir los problemas del
trabajo (MoncadaAristizabal
& BurbanoValente,
2005).
Esta carencia de intervenciones psicológicas en el sector del transporte
urbano de pasajeros en Bogotá no ha sido debidamente considerada. Cuestión
que resulta sorprendente si se tiene en cuenta que no se requiere ser un gran
experto para establecer los graves problemas que aquejan al sector. El sistema
tradicional se caracteriza por presentar problemas relacionados con agresión
entre los conductores y los usuarios, falta de respeto por las normas,
informalidad, accidentes, sabotajes, demoras y desorganización del servicio, así
como también, por ser una de las principales fuentes de contaminación
ambiental.
Quizás si se requiera algún nivel de experticia para establecer como en el
“caos” organizacional en el que se desenvuelve el sector, la manera en la cual se
ofrece el servicio resulta muy eficiente en términos de flexibilidad y efectividad
para una ciudad en constante movimiento y crecimiento. A donde la ciudad se
extienda, se hace acompañar de alguna ruta ofrecida por las compañías de
transporte tradicional, de tal manera que la forma en la que se ha extendido
Bogotá, sobre la sabana y las montañas aledañas, ha sido en parte posible gracias
a la maleabilidad que presenta el servicio tradicional. (Urrutia, 1981;
Montezuma, 1996).
En este artículo se examina el lugar de la psicología en el servicio de
transporte tradicional de pasajeros. Para esto, dentro del marco de las
condiciones laborales objetivas del sector, se consideran los dos niveles en los
cuales la psicología del trabajo actúa: el individuo y el pequeño grupo (Hollway,
1991). El análisis del lugar de la psicología en el ámbito del servicio tradicional,
caracterizado por la flexibilidad en las condiciones laborales, la autonomía del
trabajador y por la carencia de un vínculo fuerte entre la empresa y el conductor,
se adelanta no solamente para entender la posición del conocimiento psicológico
dentro de este tipo de condiciones laborales particulares. También, se tiene como
propósito iluminar el lugar de la psicología del trabajo en los procesos de
flexibilización que contemporáneamente se adelantan en el mundo laboral.
Propósito plausible si se consideran las similitudes que existen entre las
condiciones laborales del servicio de transporte tradicional y aquellas que
avanzan en el mundo del trabajo como resultado de la flexibilización promovida
por la ola neoliberal (PulidoMartínez,
2008).
Descartando razones Se podría pensar, inicialmente, que la falta de aplicación de las estrategias
psicológicas en las organizaciones del transporte tradicional se debe
fundamentalmente a que la disciplina psicológica ha tenido poco interés en
aspectos relacionados con el transporte, por lo tanto, cuando los psicólogos
tienen que confrontar los problemas particulares que se presentan en el sector
no encuentran fácilmente herramientas apropiadas para intervenir. Sin embargo,
este no parece ser el caso, pues si se observan los estudios históricos acerca del
desarrollo de la psicología del trabajo desde su aparición esta subdisciplina
se ocupo de diversos problemas de los sistemas de transporte. Por ejemplo, ya en
1913 Hugo Munsterberg exploraba los problemas prácticos relacionados con las
características psicotécnicas de los trabajadores de este sector. Los avances
desde entonces de la relación entre la disciplina psicológica y el transporte han
ido creciendo y diversificándose hasta constituir ramas que se ocupan y
especializan en aspectos tales como: el trafico, la conducción y los problemas
humanos del transporte. (Altman, Wohlwill, & Everet, 1981; Montoro, Carbonell,
Sanmartín, & Tortosa, 1995; Sais, ChisvertPerales
& BañulsEgeda
1997; Sáiz,
BañulsEgeda
& MonteagudoSoto
1997).
En este mismo sentido, si se considera la historia de la psicología en
Colombia, desde la introducción de la disciplina en el país se realizaron
intervenciones de tipo psicológico en el servicio de transporte de pasajeros. Las
investigaciones reportan que los pioneros de la disciplina, incluida Mercedes
Rodrigo, se ocuparon entre otros muchos aspectos de la selección de
trabajadores para el tranvía, transporte masivo que en la primera mitad de siglo
constituía uno de los principales medios con los que se presentaba el servicio de
transporte urbano de pasajeros en Bogotá (HernándezVargas,
ValenciaLara
&
RodríguezValderrama,
2003; Ardila, 2000).
Es posible pensar entonces que otros sectores podrían ser
estratégicamente más importantes para el bienestar de los habitantes de la
ciudad, razón por la cual, los psicólogos y sus herramientas no han tenido una
representación significativa dentro del servicio de transporte “tradicional”. Sin
embargo, fácilmente se puede comprobar que esto no es así. De hecho, la
estructura del servicio “tradicional” de transporte se reproduce de la misma
manera en la capital, como en el resto de las principales ciudades del país.
Aproximadamente el 70% de los 44.000.000 millones de colombianos vive en
áreas urbanas. Cifras que señalan la importancia que tienen los problemas que
se derivan de la manera en que se presta este servicio puesto que aun en la
actualidad con la introducción de alternativas como Transmilenio la mayor parte
de la población tiene que usar el servicio “tradicional”.
Cabria también la posibilidad de que los psicólogos no estén interesados
en el transporte “tradicional” porque de este se desprende una fuente
significativa de ingresos, motivo por el cual se alejan del sector. Esta posible
explicación tampoco es suficiente si se tiene en cuenta que aun cuando el
conocimiento psicológico se ofrece sin tener que pagar una contraprestación
monetaria (como el caso de intervenciones universitarias y oficiales, como las
adelantadas por el Servicio Nacional de Aprendizaje) las compañías de
transporte están todavía desinteresadas en las aplicaciones psicológicas, las
recomendaciones que hacen los psicólogos ocupan un segundo lugar, pueden ser
rechazadas, o bien consideradas superfluas. Parecer ser que se les presta mucha
atención a las intervenciones psicológicas pero se les hace poco caso (PulidoMartínez
& CarvajalMarín,
2001; PulidoMartínez
& VargasMonroy,
1999; Silva
&Torrado, 1997).
Al analizar las intervenciones psicológicas traídas al sistema de
transporte tradicional por entidades gubernamentales y universidades es posible
observar el lugar particular que se le asigna a estas acciones que buscan mejorar
el servicio a través de formalizar los procesos internos de la organización. Vale la
pena enfatizar que las empresas “tradicionales” no rechazan las prácticas
psicológicas que les ofrecen las entidades oficiales y las universidades. Por el
contrario, estas son muy bien acogidas por diversos motivos que resultan
alejados de los objetivos que buscan alcanzar los psicólogos y las entidades que
las ofrecen. Entre estas razones se puede citar:
a) Las entidades que rigen el transporte han expedido reglamentos que
buscan formalizar el sector las cuales envuelven intervenciones de corte
psicológico, En este sentido, como bien ha sido señalado por Montezuma (1996)
para las estrategias modernizantes que se han aplicado con anterioridad, este
tipo intervenciones son bienvenidas en las empresas tradicionales aunque en la
lógica del sector se reacondicionen para que no produzcan los efectos para las
que fueron diseñadas.
b) Las intervenciones psicológicas son usadas como herramientas
disciplinarias para corregir a los conductores de manera simbólica por conductas
desaprobadas por la organización. A estos trabajadores se les obliga a asistir a
los talleres como reprimenda ante acciones reprobables cometidas durante la
conducción de los vehículos (BurbanoValente
& PulidoMartínez,
1997).
c) Las compañías aceptan las investigaciones e intervenciones
psicológicas porque ellas representan un incremento del prestigio social de las
empresas al contar con organizaciones universitarias valoradas dentro del
contexto social tales como las universidades (Valdelamar & Consuegra, 2000).
Estrategia individual. Selección de personal
Se presenta a continuación una de las aplicaciones del conocimiento
psicológico para resolver los problemas relacionados con la selección de los
conductores en el sector tradicional que ha sido ofrecida por psicólogos que
pertenecen a una entidad universitaria. El análisis de este reporte de selección
contribuye a dar respuesta a la pregunta por la falta de pertinencia del
conocimiento psicológico en el sector. A través de la aplicación del análisis
cualitativo del discurso se examina el lugar del conocimiento psicológico en el
ámbito del transporte urbano. De acuerdo con las recomendaciones de Phillips
& Jorgensen (2002) se consideran, tanto el texto del reporte, como las
condiciones objetivas en las que emerge el texto. Es decir, las condiciones de
trabajo en las que se adelantan las actividades laborales.
Descripción general del perfil
El aspirante tiene una amplia experiencia laboral en el medio de transporte,
siendo un oficio practicado formalmente durante más de 12 años. Se ha mostrado
constante en la mayoría de sus empleos. No se tiene conocimiento de faltas de
disciplina relevantes. Tiene experiencia y conocimiento del manejo de vehículos de
transporte público, puede cumplir con su trabajo de manera oportuna pero podría
requerir control en situaciones especiales (de estrés) donde necesite una forma
particular de reaccionar ya que en su caso puede estar mediado por altos niveles de
agresividad. Puede relacionarse adecuadamente con sus compañeros de trabajo en
situaciones cotidianas del transporte, llegando a establecer vínculos, pero en
situaciones de competencia y de discusión puede reaccionar agresivamente ya que
es susceptible frente a la crítica y la ofensa.
Características de personalidad
Muestra capacidad de vincularse y buenas relaciones interpersonales para
trabajar en grupo, lo cual le permite crear un adecuado ambiente para desarrollar
su labor; se adapta a la norma y es capaz de seguir instrucciones adecuadamente
pero en momentos de tensión requiere apoyo y supervisión. Evidencia ansiedad
frente a la evaluación (aplicación de las pruebas) lo cual puede dificultar su
desempeño, sin embargo muestra disposición y sigue instrucciones; inicialmente
trabaja adecuadamente pero a medida que crece el grado de dificultad y se
presenta un conflicto, desiste rápidamente y puede mostrar apatía. Frente a
situaciones amenazantes o conflictivas se deja llevar por la impulsividad y en
algunos casos puede llegar a no inhibir su agresión siendo una persona susceptible
y fácilmente irritable; por esto, debe tenerse en cuenta en el tipo de relación que
establezca con el propietario.
Características Intelectuales
Sus niveles de concentración, su atención específica, su agudeza visual son
adecuados, sin embargo muestra dificultad en su capacidad discriminativa. Sus
habilidades espaciales y capacidad visomotora
son aceptables. Logra expresar sus
ideas con facilidad, y se le dificulta un poco planear situaciones especialmente si
son de carácter intempestivo.
Desempeño laboral
Ha sido estable en su desempeño laboral. Se muestra como una persona
responsable, interesada en el oficio y en la empresa, prioritariamente demostró
gran interés por trabajar en la organización ya que la ve como un espacio en
donde tiene muchas oportunidades. Es una persona que tiene experiencia en
conducción y anteriormente ha manejado vehículos de transporte público, su
estabilidad laboral es buena y tiene bastantes conocimientos de mecánica.
Recomendaciones
Se recomienda al propietario “L. R.” hablar con el psicólogo antes de firmar
un contrato, sobre las condiciones individuales del candidato para el cargo. Se debe
manejar con cautela las relaciones entre propietario y conductor ya que debido a
las características de su personalidad pueden llegar a chocar; así mismo debe
haber un seguimiento en cuanto al tipo de relaciones interpersonales (incluye
relación con el usuario) y situaciones de conflicto para que no estén mediadas por
la agresión, la ira o la apatía. Al señalar la importancia de tener bachillerato
completo como prerrequisito del cargo, el candidato evidencio disposición para
terminarlo.
En términos generales parecería obvio que la selección del personal
debería ser el un paso fundamental para contratar un conductor capaz de
desempeñarse de manera eficiente en sus actividades. Sin embargo, este tipo de
procesos, muy apreciado en otros ámbitos organizacionales, no tiene un lugar
definido en el transporte tradicional. Esto se puede afirmar por dos razones.
Primero, es un hecho que dentro de la mayor parte de las empresas tradicionales
la rigurosa selección de personal basada en procesos psicológicos no es un
requisito indispensable. Segundo, aun entre las compañías que han establecido
algún procedimiento de este tipo, el proceso usualmente lo llevan a cabo
entidades externas sin la debida rigurosidad. En términos generales, la selección
de personal no se lleva a cabo para determinar la decisión de contratar al
candidato; con este proceso solo se busca llenar el requisito de aplicar algún
proceso independientemente de su resultado. Las recomendaciones de los
psicólogos son raramente tomadas en consideración. En realidad, es muy
frecuente que los conductores hayan sido contratados antes de pasar por el
proceso de selección o aun cuando se establezca que los candidatos no son aptos
para desempeñar el trabajo, estos son contratados haciendo caso omiso de las
recomendaciones que proporcionan los psicólogos. (Ortiz & Torres, 1999).
Aunque parece de sentido común que adelantar un proceso de selección
de conductores riguroso puede generar mayores ganancias y hacer menores los
riesgos del negocio, las intervenciones psicológicas de este estilo se tornan
irrelevantes. Para comprender esta situación debemos atender cuidadosamente
a lo que el reporte puede revelar. Primero que todo es posible observar que el
candidato tiene “vasta experiencia en el trabajo”. El ha estado involucrado en la
conducción por más de doce años. También sabemos que este trabajo lo ha
llevado a cabo de manera estable. Por lo cual se puede suponer que el candidato
se ha desempeñado de manera apropiada dentro en la posición de conductor sin
mayores conflictos o algún otro tipo de complicaciones. Como el mismo informe
nos indica “no hay reportes de asuntos disciplinares”. Además de su desempeño
satisfactorio como conductor, el candidato tiene buenas relaciones sociales con
sus compañeros de trabajo. Considerando estos comentarios parecería que este
es un candidato adecuado para ser contratado. Sin embargo, el psicólogo enfatiza
posteriormente la agresividad que caracteriza al candidato. Lo cual lleva a que se
recomiende una supervisión cercana para evitar potenciales situaciones
conflictivas con el dueño del vehículo, así como, con los pasajeros.
Tenemos entonces que el reporte revela una situación al parecer
paradójica, por una parte, la conducta agresiva del candidato y por otra su
adecuado desempeño durante muchos años. Es exactamente en este punto entre
agresión y buen desempeño que se presenta una situación de “ambivalencia”.
Ambivalencia que impide que los psicólogos actúen de manera efectiva para
selección de un conductor adecuado para el sistema de transporte tradicional.
Esta afirmación esta referida a que el psicólogo esta a cargo de resolver un
problema practico; debe encontrar el mejor conductor para desempeñarse en el
sistema de transporte tradicional de pasajeros en la ciudad. Para tal efecto, este
profesional debe seguir el procedimiento prescrito por la disciplina. El proceso
empieza con la descripción del cargo, se establece el perfil profesional para la
posición, que se traduce en la aplicación de una serie de pruebas seguidas por
una entrevista en la que se indagan aspectos de las relaciones de trabajo. Una vez
que estos aspectos han sido establecidos se comparan los candidatos con el perfil
ideal y se determina cuales son los mejores para una posible contratación.
Sin embargo, en el transporte tradicional cuando recién empieza este
proceso, con la descripción del cargo y con su correspondiente perfil, los
psicólogos enfrentan un problema; el mejor trabajador para el cargo resulta ser
agresivo, astuto, alguien que no respeta las normas de transito y que tiene poco
cuidado del bienestar de los pasajeros. Posiblemente una persona con dichas
características seria el mejor trabajador para llenar el cargo de conductor puesto
que debido a la forma en que esta estructurado el servicio, y su concomitante
manera en la que se ofrece, hace que se requiera un trabajador que piensa
fundamentalmente en ganar la “guerra del centavo” (Urrutia, 1981). Guerra en la
cual los pasajeros y el bienestar colectivo pasan a segundo plano en frente a las
ganancias que se puedan obtener. Las condiciones laborales objetivas en las
cuales se efectúa el servicio y la guerra del centavo reflejan claramente la
estructura del transporte tradicional y la “libre empresa” que lo caracteriza
(PulidoMartínez,
2008).
La estructura del transporte tradicional y las actividades laborales de los
conductores
Como se mencionaba con anterioridad el sistema “tradicional” de
transporte se estructura de manera parecida en las principales ciudades del país.
En Bogotá se organiza alrededor de 67 compañías en donde se articulan los
19,893 conductores y un número similar de propietarios. Dichas organizaciones
reciben en concesión las rutas que las entidades municipales que rigen el
transporte les han otorgado, pero no son las dueñas de los vehículos con los
cuales se presta el servicio. Las rutas en concesión son arrendadas de manera
individual a los miles de propietarios de los buses.
En esta situación, la relación fundamental del negocio se establece entre
el propietario del vehículo y su conductor, con poca o ninguna intervención de
las compañías. El propietario del bus se convierte en un empresario con casi total
autonomía para negociar con el conductor las formas en las cuales se llevara a
cabo la operación del vehículo, así como las condiciones saláriales que
imperaran. Los salarios están determinados por el número de pasajes que venda
el conductor pues un porcentaje de estos constituye su ingreso diario. Esta forma
de pago a destajo da origen a una competencia muy marcada (Urrutia, 1981), en
donde los conductores luchan por hacer el mayor número de pasajeros
rivalizando con compañeros, de otras y de su propia empresa, pues de ahí
depende el monto de su ingreso.
Como consecuencia, estos trabajadores manejan sus vehículos de manera
riesgosa poniendo en peligro la vida de los pasajeros, la suya propia y la de los
peatones. En estas condiciones de competencia los vehículos son llevados a
sobrepasar las restricciones de velocidad que se han establecido en la ciudad, no
se obedece a las señales de transito, los paraderos demarcados para recoger y
dejar pasajeros no se respetan, los vehículos no esperan a que los pasajeros
entren y salgan con seguridad, el pasaje se cancela con el vehículo en
movimiento.
A su vez, las rutas cubren amplias extensiones de la ciudad. Un conductor
puede durar en un recorrido hasta cuatro horas. El tiempo en que se debe
recorrer las rutas no esta claramente establecido, por lo tanto este dependerá de
que tan rápido o lento el conductor maneje su vehículo, del número de otros
vehículos que estén compitiendo en la ruta, como también del número de
pasajeros que se hayan recogido durante el recorrido.
En estas condiciones de trabajo, todas las actividades que el conductor
tiene que desarrollar indican que este debe ser agresivo, trasgresor de las
normas y astuto para que sea exitoso. Los psicólogos entonces se encuentran en
una encrucijada. Por una parte, es posible identificar un trabajador usando la
terminología psicológica, para poder entonces describir al conductor en
términos de rasgos calculables que lo individualizan. Por otro lado, una vez
establecidos estos rasgos no se puede mantener cierto nivel “ético” para
recomendar un trabajador, puesto que el conductor ideal para las condiciones en
las que se presta el servicio podría poner en riesgo la vida de los pasajeros.
Como resultado los gerentes de las organizaciones de transporte
“tradicional” no pueden confiar en los reportes psicológicos pues presentan la
“ambivalencia” que ahora puede ser descrita así: si los psicólogos recomiendan el
conductor ideal para el sistema, estarían recomendando una persona que podría
ser potencialmente dañina para los pasajeros y peatones, si los psicólogos
recomiendan un trabajador con características que consideren el interés por el
bienestar de los pasajeros, estarían recomendando una persona que no encaja en
la posición.
Es muy importante enfatizar de nuevo, la afiliación institucional que
tienen los psicólogos que proveen las estrategias al transporte tradicional. Dicha
afiliación ayuda a comprender porque estos profesionales se encuentran
inhabilitados para actuar apropiadamente de acuerdo con los requerimientos del
sector. Los psicólogos que trabajan para entidades externas, tales como las
universidades y las instituciones gubernamentales, están dentro del transporte
“tradicional” para formular el “deber ser” del servicio, sin embargo, al formular el
“deber ser” chocan con la manera en la que se estructura el sistema. Esta
estructura les pone de presente el “así son” las condiciones inamovibles a las que
los profesionales de la psicología tienen que obedecer.
La intervención psicológica grupal
Hasta aquí pueden surgir algunas objeciones en relación con lo que se ha
establecido en torno a falta de un lugar para la psicología en el servicio de
transporte tradicional.
La primera estaría relacionada con las estrategias psicológicas mismas. Se
podría argumentar que solamente se ha analizado uno de los diversos procesos
que conforman la psicología del trabajo. En cuyo caso la pertinencia de la
disciplina se ha reducido a la selección de personal. Quizás otras estrategias
psicológicas resulten pertinentes y puedan contribuir a la solución de los serios
problemas del transporte.
La segunda objeción podría estar relacionada con las dificultades éticas
que fueron presentadas. Se argüiría que si solamente se considera: la conducta
ética de los psicólogos, las demandas prácticas del sistema y la incongruencia
entre las demandas y el desempeño ético de los psicólogos se estaría dejando la
explicación por la pertinencia del conocimiento psicológico a lo que ha sido
llamada “la obligación moral” de los profesionales de la disciplina (Lefkowitz,
2003). Cuestión que limitaría el esclarecimiento de la situación al ámbito de las
actuaciones individuales, que si bien pueden ser parte de tal explicación no la
cobijan completamente.
En este sentido, tal como lo demuestran Prilleltensky (1994) y Baritz
(1960) fácilmente se puede argumentar que los psicólogos tienen que optar por
los intereses relacionados con la gerencia y las ganancias, puesto que el
conocimiento que utilizan lleva unos supuestos que obliga a que esto sea así. Los
psicólogos tienen que aplicar sus estrategias con la intención de llevar los
trabajadores a sus máximos niveles de eficiencia pues de acuerdo con la ética
que impera en el mundo de los negocios, se asume que máximos niveles de
eficiencia conllevan beneficio colectivo. Entonces, apelar a las decisiones morales
de los psicólogos para explicar la carencia de intervenciones psicológicas es
solamente una parte de la explicación, es necesario entonces considerar otros
aspectos más allá de las decisiones individuales de estos profesionales.
Si las estrategias basadas en la psicología de las diferencias como la
selección de personal no son pertinentes dentro del transporte tradicional, es
posible suponer que quizás las intervenciones al nivel de los pequeños grupos
puedan resultar adecuadas. No Obstante, existen evidencias que muestran lo
contrario. Durante mucho años el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
desarrollo estrategias que iban dirigidas a transformar la practicas laborales
dentro del sector por medio de tecnologías administrativas. No hubo una mayor
repercusión como resultado de la aplicación de estas técnicas, las practicas
dentro de las organizaciones se continuaron ejerciendo de la misma manera en
que se venían realizando. También, recientemente intervenciones psicológicas
basadas en la modalidad de talleres fueron adelantadas con el objetivo de
mejorar el servicio que se le presta a los pasajeros. De nuevo estas
intervenciones no tuvieron mayores consecuencias. (Ortiz & Torres, 1999).
Para examinar porque las estrategias grupales son inefectivas es
necesario atender a los objetivos de estas practicas, al igual que considerar
aspectos adicionales de las condiciones de trabajo en el sector.
Las estrategias psicológicas grupales están dirigidas a la construcción del
“trabajador sentimental”, es decir, aquel que se relaciona fundamentalmente con
sus labores a través de los afectos, típico modelo de sujeto trabajador que ha
propuesto la escuela de las relaciones humanas, menos racional que afectivo,
fácilmente manipulable, con deseos de auto superación a través del empleo, el
cual reacciona ante las técnicas de comunicación para mejorar su pertenencia a
las organizaciones (Hollway, 1991; Triantafillou & Moreira, 2005; Davila, 1985;
Walkerdine, 2005). En esta línea, como lo han señalado estudios recientes acerca
de lugar social de la psicología (Richards, 2002; Brinkmann, 2008; Ward, 2002;
Hollway, 1991), la disciplina en su relación con el trabajo provee las
intervenciones laborales para llenar las necesidades que ella misma ha
contribuido a crear tales como: la autorealización
y el autodescubrimiento
que
debe realizar el “trabajador sentimental” (Hollway, 1991; Walkerdine, 2005). En
síntesis, las estrategias dirigidas al pequeño grupo incluyen una visión del
trabajador cuya interioridad se caracteriza por motivos y necesidades. Los
motivos y las necesidades se satisfacen de acuerdo con manera en la que el
trabajador se relacione con las actividades laborales para lo cual la disciplina
psicológica promete contribuir con las herramientas que actúan sobre la
percepción del trabajador, mas no asi, sobre las condiciones objetivas de trabajo
(Prilleltensky, 1994; Guillespie, 1993).
Las estrategias dirigidas a intervenir los pequeños grupos, cuyo origen se
encuentra en la escuela de las relaciones humanas, emergen y resultan
pertinentes para las organizaciones que conservan unas condiciones laborales
que garantizan, en su retórica y acciones, la estabilidad del trabajador, de
manera que se pueda por ejemplo hablar de que este pertenece a una “familia
organizacional”. (Hollway, 1991, Brown, 1992; Dávila, 1985). Es decir, estas
acciones son congruentes con la regulación de la fuerza laboral a través de
contratos directos y permanentes entre las organizaciones y el trabajador. Así
como también resultan congruentes con las garantías que ofrecía para la fuerza
laboral el estado del bienestar. En las condiciones propuestas por el estado del
bienestar, la psicología del trabajo contribuía a construir al empleado como un
ser con motivos y necesidades, quien llegaba a las organizaciones laborales como
consecuencia de haber ejercido la libertad de elegir si quería trabajar o no. Así,
una vez que el trabajador aceptaba el contrato de trabajo la psicología proponia
que poseia el conocimiento y las estrategias para conducir la voluntad del
trabajador hacia la máxima eficiencia interviniendo uno de los mas importante
conflictos que amenazan el capitalismo. Es decir, la discrepancia que se presenta
entre la voluntad para trabajar del empleado y las capacidades que posee. Por
esta razón, motivos y necesidades psicológicas podían ser el foco de las
intervenciones que se dirigían a regular la voluntad del empleado en las
condiciones laborales que el fordismo produjo.
Al observar las condiciones laborales de los conductores del servicio
“tradicional” es posible entonces entender porque estas estrategias grupales
relacionadas con el mejoramiento organizacional, la calidad del servicio, la
motivación hacia el trabajo o el fortalecimiento de la pertenencia a la
organización se tornan innocuas (Pedraza & Jaramillo, 1997; Pardo & BurbanoValente,
2006). Como ya se estableció la relación fundamental en el servicio se
constituye entre el conductor y el propietario del vehículo. Las compañías tienen
muy limitada su autonomía para intervenir en esta relación. Por lo tanto, no
tienen bajo su control la mayor parte de la operación de los vehículos. Se
controla el despacho de los buses en las terminales de ruta, pero no al conductor,
ni mucho menos su comportamiento en las vías, a tal punto que algunas
empresas tienen archivos detallados de los vehículos y no de los conductores.
Los conductores tienen en sus manos el casi completo control de la operación,
como también el mantenimiento de los vehículos. Los conductores controlan
aspectos tales como, horarios, rutas, velocidad, frecuencia de mantenimiento. Lo
cual quiere decir que ellos conservan para si, la manera en la que se adelanta la
operación. También, la planeación del trabajo esta a su discreción, puesto que ni
los propietarios, ni las entidades gubernamentales, pueden controlar el proceso
de trabajo. La manera informal en que se adelantan las actividades hacen que
esta tarea sea inalcanzable. (Urrutia 1981; BurbanoValente
& PulidoMartínez,
1997; PulidoMartínez,
2008).
Consecuente con esta situación, los conductores se convierten en
trabajadores independientes que no estan realmente cobijados o controlados por
una organización de transporte. Ellos no están obligados, ni interesados en
asistir a entrenamientos, talleres o intervenciones de corte psicológico, pues
detener el vehículo para asistir a este tipo de entrenamientos representa
disminuciones en su salario a destajo. Como la organización de transporte tiene
la autoridad restringida su capacidad para convocar a los conductores se reduce
de manera significativa, de la misma manera los psicólogos que se ocupan de
algunos problemas del sector tienen dificultades para acceder a la población de
conductores. Adicionalmente, los dueños de los vehículos no están interesados
en intervenciones psicológicas. Para ellos estas no representan ninguna ventaja
en términos monetarios pues consideran que el tiempo que el conductor ocupa
en asistir las estrategias psicológicas resulta en una perdida de ganancias
(pasajes vendidos). En términos generales dentro de la lógica de explotación del
negocio cualquier actividad que no este dirigida a transportar a los pasajeros
significa menos ingresos.
Esta serie de aspectos, en conjunto con algunos adicionales tales como, el
hecho de que los conductores se puedan cambiar fácilmente de una compañía a
otra puesto que la demanda de conductores es alta y la oferta de trabajadores
relativamente menor, la situación alcanzada de máxima eficiencia que de
antemano garantiza trabajadores motivados y la competencia que se genera
entre individuos, permite afirmar que en estas condiciones laborales, las
estrategias propuestas por la psicología para intervenir al nivel del pequeño
grupo tampoco resultan pertinentes en términos de los objetivos que se
proponen.
Conclusión
Vale la pena aclarar que no se han examinado las condiciones laborales y
las aplicaciones de la psicología dentro del servicio de transporte “tradicional”
para establecer como las empresas que prestan este servicio se encuentran
atrasadas o en mora de adelantar procesos de modernización. Tampoco se
buscaba mostrar los obstáculos con los que se encuentra el conocimiento
psicológico en determinados ámbitos, para de este modo tratar de superar las
barreras que impiden el avance de la marcha psicológica, tal labor ha sido
realizada en diversos estudios a lo largo de la historia reciente de la psicología
(PulidoMartínez,
2006). En el caso del servicio “tradicional” de transporte
urbano de pasajeros en Bogotá se trataba de establecer, como ante condiciones
de trabajo flexibles, las estrategias propias de la psicología del trabajo no tienen
la pertinencia esperada.
En este sentido, las condiciones laborales que se presentan en las
empresas que ofrecen el servicio de transporte, en la forma tradicional, son
similares a las condiciones que se han venido estableciendo en muchos otros
ámbitos laborales contemporáneos. Condiciones a las cuales se les ha dado en
llamar postfordismo y/o precarización laboral (GarcíaÁlvarez
& CarvajalMarín,
2006). Así, por extensión, se buscó contribuir a entender el posible lugar
que puede tener la psicología en otros ámbitos laborales caracterizados por la
flexibilización y el deterioro de las condiciones de trabajo (De la GarzaToledo,
2000).
La demanda de eficiencia que tiene intrínseca el capitalismo no conlleva
necesariamente una preocupación por el bienestar del trabajador. La psicología
del trabajo se ha propuesto desde sus comienzos, orientar una serie de acciones
para alcanzar el bienestar del empleado y de paso solucionar la tensión entre
voluntad para trabajar y capacidades para hacerlo. Así, la psicología del trabajo
propone que la viabilidad de la sociedad capitalista depende del gobierno de la
voluntad del trabajador para hacer su mejor esfuerzo. Esta propuesta, que
formula la disciplina alrededor de conducir la voluntad del trabajador, constituye
un proyecto de felicidad que se supone se alcanza mediante la humanización de
las condiciones de trabajo. El marco del contrato legal que se establece en la
condición de empleo que el estado de bienestar cimentó, ubica al conocimiento
psicológico en una posición para actuar sobre la percepción que tiene el
trabajador de sus condiciones objetivas, más no sobre las condiciones mismas.
Sin embargo, en la medida en que se flexibiliza el mundo laboral y los contratos
de trabajo se vuelven temporales, o aun desaparecen para dar lugar a otras
formas de relación, los trabajadores están obligados a ser eficientes, a asumir su
propio desarrollo y motivación, están compelidos a ser “autónomos” (Rose,
1999).
¿Significa esto que la psicología del trabajo se desvanecerá en la medida
en que se flexibilizan las condiciones laborales? ¿Desaparecerá la disciplina tanto
en medio de unos trabajadores que se hacen cada vez más responsables de su
futuro, como de unas empresas que se preocupan menos por establecer
vinculaciones laborales permanentes? A este respecto, los investigadores
señalan que en el futuro la selección de personal será el último reducto que
quedará de manera exclusiva para los profesionales de la disciplina (Hollway,
1991), lo cual no parece indicar que la psicología del trabajo desaparecerá de los
ámbitos laborales, sino que continuará en un proceso de transformación que ya
comenzó. Manifestaciones de esta transformación se presentan, por ejemplo, en
relación con la manera en la cual las intervenciones psicológicas se hacen difusas
en términos de las profesiones que las aplican (Rose, 1999), así como también,
en relación con en el sitio de producción del conocimiento psicológico, el cual
deja de estar exclusivamente vinculado con las facultades de psicología para
desplazarse hacia las facultades de negocios, lugares en donde ademas se está
diluyendo la identidad del psicólogo tal hoy se conoce (Anderson, Herriot &
Hodgkinson, 2001; Highouse & Zickar, 1997).
Para terminar vale la pena preguntarse, ¿si esta carencia de pertinencia
del conocimiento psicológico, cuando está vinculado a las condiciones flexibles
en las que se adelantan las actividades laborales, no estará indicando que se esta
llegando a una situación en donde se debe tomar en serio las recomendaciones
que las criticas le han formulado? La primera crítica, llama la atención sobre la
necesidad de desplazar el foco de la psicología del trabajo de su énfasis en las
técnicas y estrategias, para avanzar hacia una teorización acerca de los
problemas del mundo del trabajo en contexto particulares, tales como, los
latinoamericanos (IbarraColado,
2006; PulidoMartínez,
2006; FernándezRíos,
1995) La segunda, invita a examinar la disciplina en términos de las maneras
contemporáneas en las que se “hace” política en los ámbitos laborales (Miller &
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Si bien la problemática que tiene lugar en este sector laboral tiene que ver con la forma en que se retro alimenta el capitalismo, el trabajo flexible, y otros factores que apuntan y favorecen a un empleado agresivo, en un sistema donde la conveniencia tira hacia el bolsillo y dificilmente la psicología pueda aportar a un ideal debido a las barreras presentes. El cambio no dependería solo de los psicologos ya que no es posible, sino del sistema, una reestructuración del sistema que tenga encueta los ideales de un trabajo digno y que en realidad el transporte esta al servicio de las personas,no para que se alimente económicamente de ellas... sin embargo en un contexto como el nuestro es solo una fantasía pensarlo... Aunque hace poco oí un proyecto del alcalde Samuel Moreno que pretende acabar con la "guerra del centavo", mi pregunta es, ¿Tendrá este en cuenta las caracterísitcas que favorecerían los ideales, o simplemente se desarrollará nuevas estrategías de ganancia para seguir retroalimentando la competencia o una guerra con un mayor grado de dificultad intelectual?
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